企业社会责任履行状况与员工敬业度关系的实证检验

第 1 章绪论1.1 研究背景现代企业是市场经济的重要参与主体，其角色定位不再仅停留在经济人;上，将经济利益最大化作为唯一的目标，而是更应该以一个社会人;的角色承担起应该承担的社会责任。企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）即是指企业除了要创造经济收益、对所有股东承担法律责任等经济性和法律性职能之外，还兼具社会性职能，要承担对企业内的员工、企业产品的消费者、企业所在的社区和生态环境的责任。企业社会责任日渐成为企业战略的重要组成，要求企业必须改变企业履行社会责任就是单纯的成本输出;的陈旧观念，转而具备全局观念和战略性目光，不再将创造利润作为企业唯一的经营目标，而是要将对企业内的员工、企业产品的消费者、企业所在的社区和生态环境等利益相关方的贡献贯穿在企业生产和经营活动的始终。然而，我们必须要面对的现实是，目前我国企业的社会责任履行情况仍不乐观，根据《中国企业社会责任研究报告（2021）》披露的数据，中国 100 强系列企业①中，近八成的企业社会责任指数得分低于 60 分，处于三星级及以下水平，只有 23 家企业（占 7.7%）的社会责任指数达五星级水平，证明其有效地履行了社会责任，并且具有较完善的社会责任管理体系[1];。国内企业履行社会责任的状况不尽如人意，究其原因，最根本的还是企业缺乏对社会责任的了解和重视，将履行社会责任等同于单纯的做慈善和捐款，认为这只是将企业既得利润的一部分分配出去，并没有理解企业社会责任所承载的其他更深层次的社会意义。企业如果出于短期利益的考虑，往往会通过损害其利益相关者（包括企业内的员工、企业产品的消费者、企业所在的社区和生态环境等）的相关权益来实现利润最大化，然而企业社会责任则以企业的持久发展为出发点，引导企业在创造利润、获取经济收益的同时积极承担起一个社会人;的角色，关注到其他利益相关者的权益，从而达到互利共赢的发展目标。企业积极履行社会责任不仅实现了企业更高层次的发展目标，也对整个社会的发展起到积极的影响。2021 年 11 月颁布的首个国际社会责任指南标准（ISO26000）涉及到人权、环境、消费者议题和社区参与与发展等七个企业社会责任的维度，为企业践行社会责任提出了明确标准和指引。ISO26000 的出台意味着履行社会责任不再是企业经营活动中的选修科目;，而应该成为企业发展过程中的必修科目;，是企业战略中不可或缺的一环。..........1.2 问题的提出企业积极承担社会责任与提高员工敬业度对企业发展来说都是当务之急，那么这两者之间是否存在联系呢？从社会交换理论的角度来看，当员工从企业获取的物质及精神收益达到预期时，员工会用积极的工作态度和工作表现给予回馈，即如果企业积极承担起对企业内的员工、企业产品的客户、企业所在的社区和生态环境的社会责任时，员工会更加认同企业的文化观、价值观和社会观，愿意全身心地投入工作中，发挥更大价值。这种关系一旦得到印证，就会改变企业一直以来将履行社会责任视为单纯的成本输出的错误理念，进而将社会责任纳入企业战略中，积极改善社会责任履行状况；另一方面企业积极履行社会责任带给员工对于企业文化的认同感之后，能够有效提高员工敬业度和企业绩效，从而实现企业、社会和员工三赢的良性循环。在探讨企业社会责任与员工敬业度关系的过程中，我们也会发现企业积极履行社会责任给予员工的文化认同其实是在提升了雇主品牌的基础上才实现的，即企业履行社会责任能够传递良好的企业文化，有效提升雇主品牌，从而吸引潜在的优秀人才和留住在职的优秀员工，这部分人才基于对企业文化的认同和从企业中获得的精神意义上的满足感，更加努力和投入地工作，员工敬业度得以提升。因此，本研究聚焦在验证企业履行社会责任与员工敬业度的因果关系，在此基础上探索一种作用机制，即企业如何通过履行社会责任来提高员工敬业度。目前，国内对于企业社会责任和员工敬业度的研究在近些年才刚刚起步，对于两者之间相关关系和因果关系的研究更是少之又少。目前国际上对于企业社会责任和员工敬业度关系的研究也刚从质性研究慢慢转向定量研究，且定量研究也都是基于国外企业，研究结论不一定适用于国内企业。本文主要是通过定量研究，探讨企业积极履行社会责任对于提高员工敬业度的影响，以及企业履行社会责任是否能够有效提升雇主品牌，从而雇主品牌作为中介变量来提高员工敬业度，目前类似的研究并不多见。另外，目前学界对提升员工敬业度的研究和提议多是基于罗格的敬业度提升模型，企业社会责任是影响员工敬业度的组织因素中的一种，本文可以说丰富了企业社会责任、雇主品牌和员工敬业度这三者关系的研究。在上述背景下，本文以企业社会责任与员工敬业度为切入点，通过问卷调查、专家访谈、数据分析、构建结构方程模型等方法，研究企业社会责任履行状况、企业雇主品牌和员工敬业度三者之间的关系，拟通过定量分析，研究企业履行社会责任对于提高雇主品牌和员工敬业度的影响，在实证研究和实地调研访谈的基础上，相应地提出指导企业通过履行社会责任提高员工敬业度的可行性提议，使企业真正认识到承担社会责任的积极效果，同时让企业履行社会责任有章可依，从而调动企业履行社会责任的积极性，实现经济效益、社会效益和生态效益的和谐统一。............第 2 章文献综述2.1 员工敬业度文献综述中国古人对于敬业度概念的理解可以上溯到 1000 多年前，《礼记·学记》中做了详细的注解，一年视离经辨志，三年视敬业乐群;①。到了当代，敬业度的含义又有了进一步的丰富和补充。朱贻庭（2002）在《伦理学大辞典》中对敬业;的定义是对职业本身高度专注，追求卓越的工作成果、刻苦勤奋、忘我投入、忠于职守;②。刘雪梅（2003）则认为员工敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力工作，表现出一系列的行为对企业的经营进行正面的影响;③。曾晖等（2005）认为员工敬业度是持续性地想且实际;为企业绩效做出贡献的程度，他强调敬业度的持久性，认为敬业度是一种常态性的情绪现实④。杨玲（2006）认为，敬业的员工不仅会全身心投入到企业的经营活动中为企业创造经济效益和财务绩效，更会对企业文化产生认同感和对企业有强烈的归属感⑤。谢文辉（2006）认为敬业的对象不是实体的企业或个人，而是一种职业，员工的敬业度不随着员工离开某个企业而降低或消失，敬业是对于某个职业的投入程度和敬业精神⑥。查淞城（2007）认为员工敬业度是指员工全身心投入到工作中，在这种投入的现实中衍生出的生理和情感上的满意程度⑦。同时，西方国家对敬业度概念的定义也经历了长时间的发展，总体来说大概分为两个阶段。最早的对于敬业的概念是在宗教信仰的基础上提出的。Webber（1904）指出，西方早期的敬业与宗教信仰赋予的天职的概念很相近，热爱自己的工作并积极投入时间和精力是服从上帝的表现。美国民众由于对宗教的信仰而产生的敬业精神，对美国的经济和社会发展起到了很大的推进作用⑧。Robbins（1937）认同敬业精神与宗教信仰在本质上的相近性，新教所倡导敬业精神是人们的天职;的伦理观念是美国经济和社会蓬勃发展的精神原动力⑨。到了现代，敬业度的概念最早由ahn（1990 年）提出，他将敬业度;定义为组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上和情感上不遗余力地完成自己分内的工作并在其中发挥自我价值的程度。基于这样的概念，ahn给出了生理、认知以及情绪三个员工敬业度的维度。ahn认为，敬业度高的员工会在潜意识里面进行自我与角色的互动，通过自我对于企业和职业的敬业和热爱完成对角色的推动，使得角色全身心投入到工作中，同时自我也会在角色在工作中的表现和行为展现自我的价值[2]。Maslach（1997）等在进行员工敬业度研究的时候，有意选取了敬业度的对立面，即以工作倦怠作为研究切入点，将工作倦怠划分成精疲力竭、愤世嫉俗和低效能感，这三个维度正好是员工敬业度维度的直接对立面[3]。..........2.2 企业社会责任文献综述企业社会责任概念最初来源于哈佛学者Howard Bowen于 1953 年提出的商人的社会责任;这一说法①，这个说法甫一提出就引起了商业界的热议，认为商人要履行社会责任是个笑话，在经济利益与社会责任之间存在着不可调和的矛盾。直到 20 世纪 90 年代，企业社会责任才逐渐被商业界认可并接受，同时这一概念迅速传播开来，越来越多的企业将社会责任融入企业的日常经营活动中，甚至有的 500 强企业看到了社会责任的重要性和前景将其纳入到企业经营战略中。Preston（1975）提出企业社会责任的界定主要取决于社会政策，企业社会责任的范围比法律法规要广泛，但相较于社会问题则较窄。随后，Carroll（1979）提出了企业社会责任的四层次模型，即经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。这一阶段的学者试图通过构建社会表现模型，界定企业社会责任的内容，并首次尝试将企业社会责任与企业战略结合到一起[13]。Freeman（1984）提出了利益相关者管理理论，在这个理论框架下，社会效益和经济效益不再成为主要矛盾，因为企业的生存受到股东和不同利益相关者的共同影响，企业生存问题成为了核心问题。21 世纪以来，对于企业社会责任的重点调整到测量与检验企业社会责任与企业财务绩效之间的关系，也有研究者尝试探讨企业社会责任与资本市场的反应、竞争优势以及对优秀员工吸引力等问题。尹军（2007）认为企业社会责任与企业的经营绩效呈正相关[14]；吕英（2008）提出企业在员工、顾客和环境方面所承担的社会责任会影响员工的整体满意度[15]。另外，也有学者对影响企业社会责任表现的前因变量进行研究，赵娜（2009）研究指出，股东大会的召开频率、董事会的规模和高管薪酬与企业社会责任履行状况显著相关[16]。...........第 3 章研究设计......163.1 研究目的......163.2 变量界定......163.3 概念模型......173.4 研究假设......183.5 问卷设计......193.5.1 问卷设计过程 .......193.5.2 问卷变量详述 .......193.6 样本描述......22第 4 章数据分析......234.1 信度及效度分析..........234.1.1 信度分析 .......234.1.2 效度分析 .......244.2 描述性统计..........244.3 因子分析......264.4 假设检验......29第 5 章结论......355.1 本文研究结论......355.2 对企业的管理提议......355.3 尚需研究的问题..........39第 4 章数据分析收集来的数据通过 SPSS 检验数据的整体信度，同时做验证性因子分析（CFA）以检验量表的效度和观测变量与潜在变量的关系；通过 AMOS 构建企业社会责任、雇主品牌和员工敬业度三者关系的结构方程模型，以验证企业社会责任履行状况与员工敬业度之间的因果关系。4.1 信度及效度分析4.1.1 信度分析信度反映的是数据的一致性、稳定性和可靠性。SPSS 主要测量量表的内部一致性，通过 Cronbachs Alpha 值的大小对量表一致性进行检验，以此来判断数据信度的高低。通过 SPSS 计算数据的 CronbachsAlpha 参数值，当 Alpha≥0.70 时，代表量表的信度十分高；当 0.35≤Alpha≤0.70 时，代表量表的信度能够接受的；当 Alpha≤0.35 时，代表量表的信度十分低，表明量表设计不合理。本文针对企业社会责任的员工责任、顾客责任、环境责任和社区责任四个维度，雇主品牌的功能性维度和象征性维度，员工敬业度的工作敬业维度和组织敬业维度依次做信度分析，分析结果如下表 4-1 所示：由表 4-1 所示，企业社会责任的 Alpha 值为 0.932，其中员工责任、顾客责任、环境责任和社区责任的 Alpha 值分别为 0.775、0.867、0.882 和 0.920；雇主品牌的 Alpha值为 0.923，功能性维度和象征性维度的 Alpha 值分别为 0.846 和 0.892；员工敬业度的Alpha 值为 0.946，工作敬业维度和组织敬业维度的 Alpha 值分别为 0.919 和 0.910，各项变量的 Alpha 值均高于 0.7，整体信度比较高，反映了问卷的内部一致性和稳定性较好。

...........结论本文对企业社会责任、雇主品牌以及员工敬业度的相关关系和因果关系进行了实证研究，深入了解三者之间的内在联系，为企业更好地履行社会责任提供了实际性的管理提议，企业通过其在履行社会责任方面的积极行动促进企业雇主品牌的提升和员工敬业度的提高，进而提高企业绩效，提升企业的行业竞争力。通过研究我们能够得到如下结论：第一，从企业社会责任、雇主品牌和员工敬业度各个维度两两的相关分析可知，三者之间存在显著正相关关系，这一研究结论与前期文献梳理的结果基本一致，是学界达成共识的结论；第二，探究了企业社会责任影响员工敬业度的机制。一方面，企业社会责任各个维度与员工敬业度的相关分析中可以看出，企业履行对员工的社会责任，能够直接提高员工敬业度；另一方面，企业对其利益相关者履行社会责任能够提高其雇主品牌，雇主品牌的提高能够促进员工敬业度的提升。..........参考文献（略）